Um guia prático para o RH que deseja ir além da conformidade burocrática e construir um ambiente de trabalho psicologicamente seguro e produtivo.
Para o RH moderno, cuidar da saúde mental da equipe não é apenas uma exigência da Norma Regulamentadora nº 01 (NR-1) ou uma tendência de mercado; é uma premissa básica de gestão de pessoas.
Você, que vive o dia a dia da operação, sabe que uma equipe sobrecarregada ou insegura não engaja, não inova e, eventualmente, adoece.
É por isso que a atualização da NR-1 veio para formalizar o que muitos gestores proativos já tentavam fazer: colocar os riscos psicossociais na mesma matriz de importância dos riscos físicos.
Este artigo serve como uma ferramenta de apoio para você desenhar esse processo com clareza e assertividade.
O que são Riscos Psicossociais pela ótica da NR-1?
Tecnicamente, o risco psicossocial nasce da interação entre o trabalhador e o ambiente/organização do trabalho.
Não estamos falando de problemas pessoais que o funcionário traz de casa, mas sim de como os processos na empresa estão desenhados.
Para o mapeamento dentro da NR-1, considere cinco grandes dimensões:
- Exigências do Trabalho: Prazos, quantidade de trabalho, pressão temporal e complexidade das tarefas.
- Organização e Conteúdo: Falta de variedade, ciclo curto de tarefas, trabalho fragmentado ou sem sentido.
- Relações Interpessoais: Qualidade da liderança, suporte social dos colegas, conflitos e assédio (moral/sexual).
- Equilíbrio Pessoal-Profissional: Exigências que prejudicam a vida pessoal (ex: mensagens fora do horário).
- Insegurança: Instabilidade contratual ou falta de perspectiva de carreira.
Você sabia que apenas 44% das empresas mapeiam riscos psicossociais no Brasil? A maior dificuldade do RH ainda é transformar sensações subjetivas em dados objetivos para o Inventário de Riscos. Continue a leitura para entender como mapear e registrar esses riscos dentro da lei.
Metodologia Prática: Como identificar e registrar no PGR?
Você não precisa contratar uma consultoria externa para dar o primeiro passo. O RH proativo pode (e deve) utilizar ferramentas que já possui para transformar percepções subjetivas em dados técnicos para o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Aqui está o roteiro consolidado para o seu diagnóstico:
1. Diagnóstico Quantitativo
Antes de perguntar qualquer coisa à equipe, olhe para os números. O corpo e o comportamento dão sinais antes do afastamento oficial.
- Mapeamento de “Zonas de Calor”: Cruze dados de horas extras excessivas com taxas de absenteísmo curto (faltas de 1 ou 2 dias). Isso geralmente revela setores críticos de exaustão.
- Monitoramento de CIDs: Fique atento à incidência de atestados com o código F (Transtornos mentais e comportamentais).
- Turnover por Setor: Uma área com alta rotatividade, isolada do restante da empresa, é um forte indício de liderança tóxica ou sobrecarga de trabalho (risco alto).
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2. Escuta Ativa Estruturada
O risco psicossocial é, por essência, percebido pelo trabalhador. Para medi-lo, você precisa sair do “achismo” e ir para o método.
- Questionários específicos: Na Pesquisa de Clima, não pergunte apenas se o funcionário “está feliz”. Inclua um bloco sobre Fatores de Risco Psicossocial usando escalas de 0 a 10.
- Exemplos de perguntas: “Sinto que tenho tempo hábil para realizar minhas tarefas?” ou “Sinto-me confortável para discordar da minha liderança?”.
- Metodologia: Utilize referências validadas, como o questionário da ISO 45003 ou o COPSOQ II (Copenhagen Psychosocial Questionnaire) para medir a relação demanda x controle.
- Entrevistas de Desligamento: O colaborador que sai costuma ser transparente sobre a pressão interna. Use esses dados para validar ou questionar o que você mapeou em outros questionários.
3. Aprofundamento Qualitativo (Rodas de Conversa)
Se os dados apontaram um problema, agora é hora de entender a causa raiz.
- Ação: Realize grupos focais com uma amostragem de colaboradores dos setores críticos.
- Resultado Esperado: Nessas conversas, você descobre se o estresse vem do volume de trabalho excessivo ou da falta de ferramentas/processos para executá-lo.
- Fatores Invisíveis: Considere também aquilo que o colaborador deseja, mas a empresa ainda não oferece, como flexibilidade e autonomia, essenciais em organizações alinhadas com o futuro do trabalho.
4. Registro na Matriz de Risco (Classificação Final)
Com as métricas da pesquisa (risco Baixo, Médio ou Alto) e a validação dos grupos focais, você deve classificar o risco na matriz oficial do PGR:
- Probabilidade: Com que frequência esse estressor ocorre? (É rotina ou sazonal?).
- Severidade: Qual o potencial de dano? (Gera apenas insatisfação ou pode levar a um afastamento longo/aposentadoria por invalidez?).
Do Diagnóstico à Ação: O Papel dos Benefícios
Após identificar os riscos, a NR-1 pede o Plano de Ação. É aqui que o RH estratégico brilha. Em vez de propor apenas “palestras sobre Setembro Amarelo” (que são pontuais), você pode propor mudanças estruturais e ferramentas de suporte.
Os benefícios flexíveis entram aqui como uma poderosa Medida de Controle Administrativo. Eles atuam como fatores de proteção que aumentam a resiliência do trabalhador frente às demandas do trabalho.
Veja como conectar a solução ao problema no seu plano:
- Risco Identificado: Estresse financeiro e insegurança.
- Solução Estratégica: Implementação de benefícios flexíveis ou adiantamento salarial. Isso devolve ao colaborador o controle sobre seu planejamento financeiro, reduzindo a ansiedade imediata.
- Risco Identificado: Sobrecarga e falta de desconexão.
- Solução Estratégica: Benefícios voltados para cultura e lazer. Incentivar o uso do saldo em cinemas, teatros e hobbies reforça a mensagem institucional de que a empresa valoriza o descanso.
- Risco Identificado: Sensação de desamparo na saúde.
- Solução Estratégica: Facilitar o acesso a medicamentos e terapias através de convênios ou cartões saúde.
Conclusão
Identificar riscos psicossociais é um ato de maturidade corporativa. Ao fazer isso, você não está apenas em conformidade com a NR-1; você está munindo a diretoria com informações vitais para a sustentabilidade do negócio.
Um ambiente psicologicamente seguro retém talentos e produz melhor. E para construir esse ambiente, você precisa das ferramentas certas.
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Dúvidas frequentes
Os riscos psicossociais são obrigatórios no PGR da NR-1?
Sim. A NR-1 determina que o gerenciamento de riscos ocupacionais (GRO) deve abranger todos os perigos e riscos presentes no ambiente de trabalho. O item 1.5.3.1.2 da norma cita explicitamente os fatores ergonômicos e outros agravos à saúde, onde se enquadram os riscos psicossociais.
Quais são os principais exemplos de riscos psicossociais no trabalho?
Os mais comuns incluem: sobrecarga de trabalho (excesso de horas ou metas inatingíveis), falta de autonomia na tomada de decisões, assédio moral ou sexual, insegurança no emprego, comunicação ineficiente e falta de suporte da liderança.
Como provar que a empresa controla os riscos psicossociais?
A prova se dá através do Inventário de Riscos (documentando a identificação) e do Plano de Ação do PGR. Medidas como pesquisas de clima periódicas, canais de denúncia ativos, treinamentos de liderança e programas de benefícios focados em bem-estar (como a Evacard) servem como evidências de mitigação.
