O salário continua sendo importante, mas já não basta. Entenda como propósito, flexibilidade, bem-estar e personalização estão transformando as expectativas da Geração Z e obrigando empresas a repensarem seus programas de benefícios.
Durante muito tempo, oferecer vale-alimentação, vale-refeição e plano de saúde era o suficiente para atrair e reter bons profissionais. Esse pacote representava segurança, e segurança era o que a maioria dos candidatos buscava.
A Geração Z chegou ao mercado de trabalho com uma lógica diferente. Para esses profissionais, que nasceram conectados, cresceram em meio a crises e construíram uma relação mais crítica com o trabalho, benefícios precisam fazer sentido para a vida real. Precisam acompanhar o estilo de vida, os valores e as necessidades individuais de cada um.
Empresas que não perceberam essa mudança já estão sentindo no turnover. As que perceberam estão reformulando seus programas de benefícios corporativos para competir de verdade por esses talentos.
Quem é a Geração Z e por que ela está mudando o mercado de trabalho?
A Geração Z é formada por pessoas nascidas entre 1995 e 2010. É a primeira geração que cresceu com internet de alta velocidade, redes sociais e acesso irrestrito à informação desde a infância. Isso moldou uma forma diferente de se relacionar com o trabalho, com as marcas e com as instituições.
Segundo projeções do ManpowerGroup citadas em pesquisa acadêmica sobre Geração Z e saúde mental, essa geração constituirá 58% da força de trabalho mundial até 2030. Compreender o que ela espera deixou de ser opcional para qualquer empresa que queira crescer de forma sustentável.
Como essa geração cresceu em um mundo digital
A Geração Z não aprendeu a usar tecnologia: ela cresceu dentro dela. Isso criou uma expectativa de fluidez, personalização e velocidade que se transfere diretamente para o ambiente de trabalho.
Processos lentos, comunicação engessada e benefícios padronizados são lidos por essa geração como sinais de que a empresa está desatualizada.
Ao mesmo tempo, essa mesma geração vivenciou a pandemia em um momento crítico de desenvolvimento profissional e pessoal. O resultado foi uma relação mais consciente com saúde mental, equilíbrio e propósito no trabalho.
O impacto desses valores nas decisões de carreira
A busca por propósito não é discurso. Segundo o Gen Z and Millennial Survey 2025 da Deloitte, 89% dos jovens da Geração Z consideram o senso de propósito muito ou um pouco importante para a satisfação no trabalho e o bem-estar. E 44% já deixaram um emprego que sentiam carecer de propósito.
A segurança financeira também aparece como preocupação central: 48% dos Gen Zs afirmam não se sentir financeiramente seguros em 2025, alta expressiva em relação aos 30% registrados em 2024.
Isso reforça que benefícios flexíveis com impacto real no dia a dia têm peso cada vez maior nas decisões de carreira dessa geração.
O que a Geração Z espera de um pacote de benefícios?
A resposta curta é: autonomia. A Geração Z não quer um pacote fechado de benefícios que a empresa decidiu que é bom para todo mundo. Quer escolher o que faz sentido para a sua vida, no seu momento.
Isso representa uma ruptura com o modelo tradicional de benefícios corporativos, em que todos recebem os mesmos itens independentemente de perfil, estágio de vida ou necessidades individuais.
Quanto mais padronizado o pacote, menos relevante ele é para um colaborador que valoriza personalização acima de tudo.
- Flexibilidade para escolher: a possibilidade de direcionar o benefício para alimentação, saúde, educação, cultura, mobilidade ou bem-estar conforme a preferência individual aumenta significativamente a percepção de valor do pacote;
- Saúde física e emocional: para a Geração Z, saúde mental não é uma pauta secundária. É uma expectativa básica. Empresas que oferecem suporte psicológico, programas de bem-estar e ambientes emocionalmente seguros são percebidas como mais atrativas e confiáveis;
- Benefícios que acompanham diferentes estilos de vida: um colaborador que mora longe precisa de transporte. Outro que trabalha de casa precisa de auxílio home office. Um terceiro quer investir em educação. O cartão multibenefícios da Eva resolve essa equação ao centralizar diferentes modalidades em um único instrumento com liberdade de uso.
Segundo a pesquisa Tendências em Gestão de Pessoas 2025 do Great Place To Work, o alto turnover voluntário entre 18 e 24 anos é um dos maiores desafios de RH no Brasil atualmente.
Parte significativa desses desligamentos está ligada à sensação de que a empresa não se importa com as necessidades reais do colaborador, e o pacote de benefícios é um dos primeiros lugares onde essa percepção se forma.
Como benefícios personalizados aumentam atração e retenção
Benefícios flexíveis não são apenas uma tendência de mercado. Eles têm impacto direto em indicadores que o RH precisa mover: turnover, engajamento e employer branding.
Employer branding
Empresas que oferecem benefícios personalizados se diferenciam como marcas empregadoras em um mercado onde a Geração Z pesquisa ativamente antes de aceitar uma oferta.
Reputação no Glassdoor, depoimentos de colaboradores e presença digital coerente com o que a empresa pratica internamente influenciam diretamente a atratividade da vaga.
Um pacote de benefícios para a Geração Z que inclua saúde mental, flexibilidade e autonomia de escolha vira argumento de recrutamento, não apenas um item da carteira de benefícios.
Engajamento
Segundo dados da Gallup citados pelo CIEE, o engajamento ativo de jovens trabalhadores caiu de 40% para 35% desde 2020.
A desconexão com o propósito da empresa e a ausência de suporte emocional estão entre os principais fatores dessa queda.
Benefícios corporativos que endereçam bem-estar, desenvolvimento e autonomia contribuem diretamente para reverter esse indicador.
O colaborador que sente que a empresa investe na sua experiência de forma personalizada tende a se engajar mais com os objetivos do negócio.
Redução do turnover
O custo de substituir um talento é alto. Oferecer benefícios flexíveis que gerem percepção de valor real é uma das formas mais eficientes de reduzir a rotatividade entre jovens profissionais.
O papel da saúde emocional entre os jovens profissionais
A saúde mental deixou de ser um tema sensível que poucos levantam para se tornar uma demanda explícita da Geração Z. Essa geração não tem vergonha de falar sobre ansiedade, burnout e limites emocionais. E espera que a empresa também não tenha.
Segundo a Pesquisa Global da Deloitte 2024, 40% dos jovens da Geração Z se sentem estressados na maior parte do tempo, frente a 33% dos Baby Boomers. Apenas metade avalia sua saúde mental como boa ou muito boa.
No Brasil, o Ministério da Previdência Social registrou 472.328 afastamentos por transtornos mentais em 2024, um aumento de 67% em relação ao ano anterior e o maior número da série histórica.
Como empresas podem apoiar colaboradores
O suporte à saúde emocional não precisa ser complexo para ser eficaz. Canais de escuta, acesso facilitado a atendimento psicológico, lideranças treinadas para identificar sinais de sobrecarga e ambientes que normalizam conversas sobre bem-estar já fazem diferença real na percepção do colaborador.
Por que programas preventivos geram valor
Atuar preventivamente é mais barato e mais humano do que remediar crises instaladas. Programas de bem-estar corporativo que combinam suporte emocional, orientação financeira e desenvolvimento pessoal reduzem afastamentos, aumentam a produtividade e fortalecem o vínculo entre o profissional e a empresa.
O Eva Cuidar foi desenvolvido com esse objetivo: oferecer suporte contínuo ao bem-estar emocional dos colaboradores, de forma acessível e integrada à rotina da empresa. Sem burocracia e sem transformar o cuidado em um processo pesado para o RH.
O futuro dos benefícios corporativos já começou
A Geração Z não está apenas consumindo benefícios de forma diferente. Ela está redefinindo o que significa cuidar das pessoas dentro das organizações.
Empresas que evoluírem agora estarão mais preparadas para atrair talentos, fortalecer sua marca empregadora e construir equipes mais engajadas e comprometidas com o longo prazo.
Transforme benefícios em uma vantagem competitiva. Conheça como a Eva Benefícios e o Eva Cuidar ajudam empresas a oferecer uma experiência do colaborador mais flexível, personalizada e alinhada às expectativas da nova geração de profissionais. Acesse evacard.com.br e saiba mais.
Perguntas frequentes sobre benefícios para a Geração Z
1. O que a Geração Z espera das empresas?
Propósito, flexibilidade, bem-estar emocional e transparência. Para essa geração, trabalhar em uma empresa que cuida das pessoas de verdade é tão importante quanto o salário. Segundo o Gen Z Survey 2025 da Deloitte, 89% consideram propósito um fator essencial para a satisfação no trabalho.
2. Quais benefícios a Geração Z mais valoriza?
Flexibilidade de escolha, suporte à saúde mental, auxílios alinhados ao estilo de vida (educação, cultura, mobilidade) e benefícios personalizados que vão além do trio VA, VR e plano de saúde.
3. Como atrair profissionais da Geração Z?
Com uma proposta de valor clara, employer branding consistente e um pacote de benefícios flexíveis que demonstre cuidado real com a experiência do colaborador. A reputação da empresa como empregadora é pesquisada ativamente antes de qualquer aceitação de oferta.
4. O que muda nos benefícios corporativos?
A lógica passa do pacote padronizado para a personalização. A Geração Z quer autonomia para direcionar seus benefícios conforme suas necessidades, e empresas que oferecem essa liberdade se destacam na atração e retenção de talentos.
5. Benefícios flexíveis realmente aumentam a retenção?
Sim. Pesquisa da Zenklub citada pelo Flash aponta que profissionais com acesso a suporte de saúde mental tendem a permanecer até 30% mais tempo nas empresas. A percepção de cuidado tem impacto direto na decisão de ficar ou sair.
6. Como melhorar a experiência do colaborador?
Combinando benefícios personalizados, comunicação interna transparente, lideranças humanizadas e ambientes emocionalmente seguros. A experiência do colaborador começa antes do primeiro dia e se constrói em cada interação com a empresa.
7. Vale a pena investir em bem-estar corporativo?
Vale. Além do impacto humano, o retorno é mensurável em redução de afastamentos, queda do turnover e aumento de engajamento. O Brasil registrou 472 mil afastamentos por transtornos mentais em 2024, segundo o Ministério da Previdência Social, o que mostra o custo de não investir.
8. Como a saúde mental influencia a permanência dos colaboradores?
Diretamente. Colaboradores que se sentem emocionalmente apoiados permanecem mais tempo, entregam mais e se engajam com maior profundidade. Para a Geração Z, suporte à saúde emocional não é diferencial: é expectativa básica.
