Entenda o que muda a partir de maio de 2026 e veja como transformar essa obrigação em uma oportunidade de fortalecer o bem-estar do seu time.
Sabemos que a conformidade legal é um desafio constante para o RH. Com a atualização da nova NR-01 e novas obrigatoriedades para o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), a saúde mental e os riscos psicossociais entraram definitivamente no radar dos Recursos Humanos.
A grande virada é que o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) não pode mais ser preenchido apenas pelo SESMT ou por uma consultoria externa. Ele agora exige dados que só o RH possui: índices de turnover, absenteísmo e pesquisas de clima.
Como você pode ver, a área de Gestão de Pessoas é protagonista na prevenção de passivos trabalhistas e na promoção da saúde organizacional. Vamos entender mais sobre essa mudança?
O que muda na prática: a identificação dos riscos psicossociais
A implementação da NR-01 estabelece as diretrizes para o GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos). A grande virada de chave é que a norma exige que a empresa identifique todos os perigos que podem afetar a saúde do trabalhador.
Isso significa que fatores invisíveis, que antes eram ignorados nos laudos técnicos, agora precisam ser mapeados. Entram no radar:
- Sobrecarga de tarefas e pressão temporal excessiva;
- Assédio moral e sexual;
- Estilos de liderança tóxicos no trabalho;
- Falta de autonomia no trabalho.
Se o ambiente de trabalho gera estresse crônico ou Burnout, isso agora é considerado um risco ocupacional técnico, tanto quanto uma questão que afeta a segurança física do funcionário. E, como tal, precisa ser identificado, avaliado e controlado.
É importante frisar que a atualização da norma é importante para mudar a cultura sobre o trabalho e transformar como as empresas enxergam alguns riscos psicossociais.
O papel estratégico do RH: 4 pilares de atuação
Se você ainda não entendeu como o papel do RH pode se tornar chave com as mudanças da NR-01, vamos imaginar o seguinte cenário:
Imagine que um auditor fiscal do trabalho chega à sua empresa. Ele não caminha em direção ao chão de fábrica para medir o ruído das máquinas ou checar se os colaboradores estão usando capacetes. Em vez disso, ele se senta na sala do RH e pede para ver o seu dashboard de indicadores.
Ele nota que um departamento específico tem um turnover de 40% e que, nos últimos seis meses, cinco colaboradores daquela mesma equipe se afastaram por estresse ou ansiedade.
Para o SESMT (Segurança do Trabalho), esse departamento pode estar seguindo todas as regras: a iluminação está correta, a ergonomia das cadeiras é perfeita e não há agentes químicos. Mas para a Nova NR-01, existe um risco invisível e crítico ali.
Nesse exemplo, consideramos o seguinte: o SESMT possui a técnica para medir decibéis, mas não tem as ferramentas para medir o clima organizacional ou a toxicidade de uma liderança.
É aqui que o RH assume o protagonismo. Sem os seus dados, o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) da empresa estará incompleto. E a empresa, juridicamente exposta.
Para evitar passivos trabalhistas, multas e, principalmente, o adoecimento do seu time, o RH deve atuar em quatro frentes estratégicas:
1. Diagnóstico cultural: transformando percepções em dados
O inventário de riscos do PGR não pode ser baseado em suposições. O RH deve fornecer dados concretos que sirvam de “insumos/dados” para os engenheiros de segurança.
- O que o RH faz: Cruza dados de absenteísmo, turnover por departamento e resultados de pesquisas de clima.
- A visão da NR-01: Se um setor tem 40% de turnover e alto índice de atestados por CID Z73 (burnout), isso é um risco ocupacional identificado. O RH entrega o diagnóstico para que o SESMT registre o risco e a empresa possa agir antes da fiscalização chegar.
2. Liderança como medida de controle: treinamentos e outras ações
Na segurança do trabalho, a medida de controle seria um protetor auricular. Na gestão de riscos psicossociais, a medida de controle é uma liderança capacitada.
- O que o RH faz: Implementa programas de treinamento focados em segurança psicológica, gestão de conflitos e comunicação não violenta.
- A visão da NR-01: Um gestor autoritário é um “agente causador de risco”. Quando o RH treina esse líder, a empresa está, tecnicamente, aplicando uma medida de controle para reduzir a probabilidade de adoecimento mental da equipe. Isso deve estar documentado como ação preventiva do PGR.
3. Onboarding e recrutamento: informações ao colaborador
A adequação à NR-01 começa antes mesmo do colaborador assinar o contrato. A norma exige que o trabalhador seja informado sobre os riscos de sua função.
- O que o RH faz: Revisar as descrições de cargo para incluir a realidade da carga mental e garantir que a integração (onboarding) cubra não apenas os benefícios, mas também os canais de apoio à saúde mental.
- A visão da NR-01: Evitar a sobrecarga por desvio de função é uma forma de garantir que o risco psicossocial esteja sob controle desde o primeiro dia de trabalho.
4. Escuta ativa e Compliance: a integração com a Lei do Assédio
Com a Lei 14.457/22, a CIPA passou a se chamar CIPA+A (Assédio). A NR-01 exige que existam mecanismos para que o risco seja relatado e interrompido.
- O que o RH faz: Garante a existência de canais de denúncia anônimos, comitês de ética e, principalmente, protocolos de resposta rápida para casos de assédio ou violência no trabalho.
- A visão da NR-01: Um canal de escuta que funciona é a prova de que a empresa mantém um monitoramento contínuo dos riscos. Sem o RH, o SESMT tem apenas o papel; com o RH, a empresa tem um ecossistema de proteção jurídica e humana.
Planos de ação para mitigar riscos
Este é o ponto onde a estratégia se encontra com a prática. A norma exige que, uma vez identificado um risco (como o estresse ocupacional), a empresa implemente planos de ação para mitigá-lo.
É aqui que os benefícios corporativos flexíveis ganham um novo status. Eles podem se tornar ferramentas de mitigação de risco documentadas no seu PGR.
- O Risco: Estresse elevado e sedentarismo.
- A Medida de Controle: Incentivo à atividade física e lazer.
Ao oferecer um cartão de benefícios flexíveis como o da Evacard, a empresa fornece ao colaborador a autonomia para utilizar seu saldo naquilo que melhor atende sua necessidade de descompressão, seja pagando uma academia, uma sessão de terapia, indo ao cinema ou comprando livros.
Dessa forma, o benefício pode atuar na redução da carga psicossocial, servindo como evidência de que a empresa investe ativamente no bem-estar do colaborador.
4 ações que o RH pode implementar para se adequar à NR-01
A adaptação à Nova NR-01 não acontece da noite para o dia, mas exige passos firmes e documentados. Para garantir que sua empresa esteja protegida de passivos e, mais importante, que seus colaboradores estejam seguros, enumeramos abaixo ações que podem ser realizadas pelo time de gestão de pessoas.
1. Reunião de integração
Historicamente, o RH e o SESMT (Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho) operam em silos separados. A Nova NR-01 exige o fim dessa divisão. Estabeleça uma rotina mensal de troca de informações onde o RH deve fornecer:
- Dados de Absenteísmo: Focando especialmente em CIDs (Classificação Internacional de Doenças) relacionados à saúde mental (séries F).
- Indicadores de Turnover: Quais áreas perdem mais funcionários e por quê?
- Resultados de Clima: Onde estão os focos de insatisfação, conflito ou liderança abusiva? Sem esses dados do RH, o engenheiro de segurança não consegue preencher o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) corretamente, deixando a empresa vulnerável.
2. Revisão de benefícios: flexibilidade como ferramenta de controle de risco
No contexto da NR-01, o benefício corporativo ganha uma nova função técnica: ele entra como uma medida de controle administrativo para mitigar o risco de estresse e sobrecarga.
Cada colaborador possui uma necessidade diferente para lidar com a pressão do trabalho. Para um, o alívio do estresse vem da academia; para outro, da terapia; para um terceiro, de atividades culturais ou de lazer com a família.
- Ação: Audite seu pacote atual. Ele oferece liberdade?
- Solução: O uso de cartões flexíveis, como o da Eva, permite ao colaborador a autonomia para aplicar esse recurso naquilo que realmente funciona para a sua saúde mental.
3. Atualização da CIPA: o olhar atento aos comportamentos
A CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) agora carrega também a responsabilidade pelo combate ao Assédio (conforme a Lei 14.457/22, que conversa diretamente com a NR-01).
O RH deve capacitar os cipeiros para identificar sinais sutis de riscos psicossociais, como:
- Mudanças bruscas de comportamento em colegas;
- Isolamento social de membros da equipe;
- Relatos informais de pressão excessiva ou assédio moral.
4. Documentação: se não está registrado, não existe
Para fins de fiscalização trabalhista e auditoria da NR-01, a boa intenção não conta, o que vale é a evidência documental. O RH precisa criar um rastro auditável de todas as ações voltadas à saúde mental.
Certifique-se de registrar e arquivar:
- Listas de presença em treinamentos sobre assédio e liderança saudável;
- Comprovantes de entrega de comunicados sobre canais de denúncia;
- Relatórios de utilização de benefícios voltados ao bem-estar e de auxílio psicológico;
- Atas de reuniões onde temas de saúde mental foram debatidos. Essa documentação é a prova de que a empresa cumpriu seu dever de gerenciar os riscos, agindo proativamente para preservar a saúde da equipe.
Conclusão
A Nova NR-01 é uma oportunidade histórica para o RH. Ela oferece o respaldo legal necessário para justificar investimentos em cultura e bem-estar que, muitas vezes, eram vistos como custos secundários.
Agora, cuidar da mente do colaborador é lei. E a melhor forma de cumprir essa lei é com flexibilidade e inteligência.
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Dúvidas frequentes
1. O que são os “riscos psicossociais” citados na NR-01?
São fatores da organização do trabalho que podem causar danos à saúde mental, como sobrecarga, assédio, pressão excessiva e falta de autonomia. Pela norma, eles devem ser identificados e controlados com o mesmo rigor técnico aplicado aos riscos físicos.
2. O RH passa a ser responsável técnico pelo PGR?
Não, a responsabilidade técnica continua sendo do SESMT. Contudo, o RH torna-se um parceiro obrigatório ao fornecer dados vitais (como clima organizacional, absenteísmo e denúncias) para que a segurança identifique corretamente os riscos mentais.
3. Como os benefícios corporativos ajudam na adequação à NR-01?
Eles atuam como “medidas de controle” oficiais no PGR. Benefícios de bem-estar (terapia, lazer, atividade física) ajudam a mitigar o estresse e servem como evidência documentada de que a empresa age preventivamente para reduzir os riscos psicossociais.
4. O Burnout deve constar no PGR da empresa?
Não o Burnout (que é a doença), mas os seus fatores causadores (como metas inatingíveis e jornadas exaustivas). O PGR deve mapear e tratar esses gatilhos organizacionais para prevenir que o adoecimento ocorra.
