Início » Blog » O que é turnover? 6 formas de reduzir
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

O que é turnover? 6 formas de reduzir

O turnover, também chamado de índice ou taxa de rotatividade de pessoas, diz respeito às admissões e desligamentos de empregados de empresas. Este índice faz parte dos KPIs de sucesso do RH e serve para quantificar o fluxo de entrada e saída de colaboradores. Quanto mais alto o valor, mais as pessoas saem das empresas e vice-versa.

A taxa sempre vai existir de alguma forma, pois empresas possuem fluxos de admissão e desligamentos por inúmeros motivos, seja por crescimento dela, por incompatibilidade do funcionário com as premissas organizacionais ou desligamentos voluntários.

Os porquês por trás das demissões e dos pedidos de desligamento devem ser rastreados para, assim, diminuir a rotatividade e os custos trabalhistas ligados a eles. Vamos entender mais dos motivos abaixo, além de como calcular e orientações para combater a alta rotatividade.

Como calcular o turnover?

A conta para o cálculo é simples:

Turnover = [(Admissões + desligamentos) ÷2] ÷ total de funcionários x 100

Os cálculos podem ser aplicados de forma mensal ou anual. Se você quiser saber a taxa do mês passado, basta aplicar as informações correspondentes ao período. O mesmo vale para a taxa anual.

Importante ressaltar que os desligamentos causados por fatalidades e aposentadorias também entram na conta.

Para simplificar, vamos supor que no mês anterior houveram 10 admissões, 2 desligamentos e nossa empresa possui 60 colaboradores. O cálculo do turnover ficará assim:

Turnover  = [(10 + 2) ÷ 2] ÷ 60 x 100

Turnover  = 10%

Agora você pode estar se perguntando: qual é o valor ideal de turnover?  Cada empresa terá seu próprio contexto, o que dificulta apontar um parâmetro de fato ideal. Contudo, existem recomendações para manter o turnover entre 5% e 10%.

Quanto aos gastos dele, cada empresa terá sua peculiaridade, pois dependerá dos salários, volume de admissões e demissões, entre outros valores que entram na conta.

Motivos que influenciam no turnover

Embora inevitável, o turnover é ruim para as empresas, pois substituir o quadro de colaboradores traz impactos na produtividade, nas equipes e nos gastos das empresas. Demissões e admissões representam atividades operacionais para o RH e tudo tem um custo.

Nesse sentido, é mais interessante prezar pela retenção de talentos. Portanto, devemos conhecer os motivos para saber como combatê-los.

Crise econômica

Este é um motivo difícil de ser contornado, mas estamos sujeitos às mudanças nos cenários socioeconômicos do país.

Por exemplo, a pandemia por covid-19 gerou um cenário de crise que elevou a taxa de desemprego no Brasil, situação que pegou o mundo desprevenido. Com a necessidade do isolamento social e condições que geraram o “novo normal”, empresas precisaram fechar as portas ou se adaptar. E, com isso, uma alta taxa de turnover.

O contorno da situação dependerá da organização do nível estratégico da empresa.

Gestão ineficiente

De acordo com a consultoria Michael Page, oito em cada dez profissionais se demitem por problemas com a gestão. m mau relacionamento entre nível operacional e liderança geram lacunas na produtividade e desgastes entre todas as partes, o que pode levar ao burnout.

Ambientes tóxicos são desfavoráveis para a retenção de talentos, que é gerado tanto por uma cultura organizacional ruim, lideranças ineficientes, falta de oportunidades, entre outros.

Nessas situações, os empregados se sentem sobrecarregados por excesso de atividades, falta de apoio, não se sentirem ouvidos ou valorizados, excesso de conflitos, desgastes emocionais e físicos, dentre outros.

Falta de oportunidade e desenvolvimento

A falta de visão de futuro dentro da empresa influencia diretamente no desejo voluntário de desligamento. A falta de um planejamento de carreira desestimula a permanência na empresa, isso porque, quando evoluídos, os colaboradores buscam por novos desafios a altura das suas habilidades.

Há ainda o cenário cuja empresa não se preocupa com o desenvolvimento dos profissionais, tarefa que parte das funções do RH. Existem pessoas que vêem a falta de crescimento e aprendizado como motivação para pedir demissão, uma vez que não são estimulados e desafiados positivamente.

Assim, “o mais do mesmo” não é atrativo, causando a evasão voluntária dos empregados.

Falhas nos processos seletivos

Existem dois tipos de habilidades, as soft e as hard skills. As hard são as competências técnicas e habilidades operacionais de uma pessoa, enquanto que as soft skills são habilidades sociocomunicativas e comportamentais.

Quando um processo seletivo visa somente o conhecimento técnico, o processo de seleção tem altas chances de falhar, pois são necessárias também um bom comportamento e comunicação.

Não é à toa que a entrevista de fit cultural foi incorporada em muitos processos seletivos, pois é uma forma de verificar o “match” comportamental entre candidatos e empresas.

Fatalidades e aposentadorias

Pessoas com longa trajetória profissional têm a aposentadoria logo à porta, o que os remove do quadro de funcionários. É um processo natural que todos os trabalhadores qualificados para a aposentadoria irão passar.

Há ainda as fatalidades como motivo para o turnover, uma vez que as pessoas estão sujeitas a elas a todo tempo.

Como reduzir o turnover

Acima foram destacados alguns dos principais motivos que impactam na rotatividade de pessoas. Agora é o momento de detectar quais são parte da realidade da sua empresa e tomar ações para reduzir o turnover.

É importante que exista uma comunicação próxima e sem barreiras para coletar feedbacks dos colaboradores, começando por uma pesquisa de satisfação. Com o resultado em mãos, o RH terá um diagnóstico atual e um ponto de partida para a solução do problema.

Outras formas de reduzir o turnover veremos a seguir.

Apure o processo seletivo

Adicionar a etapa de fit cultural no processo seletivo é uma excelente maneira de mensurar o “match” entre o candidato e a empresa, como dito anteriormente.

É uma prática interessante, inclusive, disponibilizar a cultura para o público. Favorecer o acesso à cultura organizacional até mesmo antes da candidatura é ótimo para que os candidatos avaliem se se eles e sua empresa falam a mesma língua.

Já durante o processo seletivo, identificar as habilidades comportamentais também ameniza os desligamentos por este motivo. Simular determinadas situações e perguntar como o candidato reagiria diante dela é a oportunidade de captar a “ginga comportamental” e o tato para lidar com situações.

Preferencialmente, pergunte por situações vividas pela pessoa. E lembre-se que nosso corpo também fala, então atente-se a linguagem corporal para validar a veracidade das informações.

Incentive o engajamento

Um colaborador desengajado é aquele que não se sente envolvido com os sonhos da empresa, pois possuem propósitos desalinhados. Se o trabalho não traz estímulos, a pessoa não verá um porquê em sua permanência caso encontre outra oportunidade, por exemplo.

Este é um problema que pode ter se iniciado no processo seletivo na falta de um match, como falado acima. Contudo, pode acontecer também da falta de engajamento acontecer ao longo do tempo de casa.

Então, é importante trabalhar com o senso de pertencimento dos colaboradores. A partir de uma cultura organizacional bem definida, as pessoas terão características para se identificarem com a “personalidade” da empresa, colocando todos os pontos numa zona comum. A partir daí, trabalhar no engajamento dos colaboradores.

Defina um plano de carreira

A evolução é um estado o qual estamos acostumados: primeiro começamos no ensino infantil, daí vem o fundamental I, o II, e daí por diante. Saber os próximos passos é bom para nos orientar e preparar. Essa mesma lógica se aplica a um plano de carreira.

A partir dele, as pessoas podem ter a noção do que lhes aguardam ao permanecer, e o que precisam desenvolver para alcançar o objetivo.

Contudo, somente as empresas tradicionais têm esses escopos muito bem definidos, o que não reflete a realidade de organizações modernas. Considerando também que novos cargos vêm sendo criados, seus respectivos planos de carreira também estão em desenvolvimento.

Dessa forma, tenha um diálogo próximo a todos os colaboradores para compreender o que lhes torna juniores, plenos e seniores, pois este é o melhor caminho para entender a realidade de cada cargo.

Benchmarks com outras empresas ou outros profissionais externos também é uma excelente opção para traçar os jobs descriptions.

Capacite os colaboradores

É possível saltar de júnior para pleno com pouco tempo de casa, desde que o desempenho e as habilidades sejam condizentes. Isso é mais comum em empresas não tradicionais. Para que esse cenário se concretize, os treinamentos são ótimos para evoluir as pessoas e mantê-las engajadas na empresa.

E seniores só se constroem com experiência e a experiência requer conhecimento e aprendizado. Logo, é um investimento benéfico para ambas as partes.

Trabalhe a liderança dos gestores

Ganhamos experiências através dos desafios e demandas e elas partem das lideranças.

Bons líderes são aqueles que dão o devido suporte e que estimulam o desenvolvimento de sua equipe. Assim, é fundamental que todas as lideranças sejam treinadas para serem os grandes agentes de engajamento dos colaboradores. Caso contrário, o turnover não vai reduzir com péssimos líderes.

Habilidades de comunicação, organização e gestão de equipe devem fazer parte do escopo dessa liderança. Assim, trabalhe esses pontos de forma constante. 

E importante: torne líderes somente aqueles que são aptos e se dão bem com o trabalho em equipe!

Dê salários justos e benefícios irresistíveis

Trabalhadores bem remunerados são pessoas que se sentem valorizadas. Portanto, dê o suporte necessário para que os empregados se sintam importantes e tenham qualidade de vida.

Mas mais do que bons salários, ofereça um pacote de benefícios que faça a diferença. A realidade e contexto tanto da empresa quanto das pessoas precisam ser contemplados pelo pacote. Se o regime é home office, vale transporte não se faz necessário, por exemplo.

O objetivo disso tudo é fazer com que os empregados se sintam privilegiados por fazer parte da empresa, e valorizados. Isso aponta que, certamente, o RH está no caminho certo para reduzir o turnover.

Entenda mais sobre benefícios flexíveis e suas vantagens.

5 1 vote
Article Rating

Tópicos

Compartilhe
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Este artigo foi feito por

Artigos recentes
Subscribe
Notify of
guest
0 Comentários
Inline Feedbacks
View all comments