O PPR é um programa que recompensa colaboradores pelo cumprimento de metas e resultados. Regido pela Lei 10.101/2000, não é obrigatório, mas exige acordos claros. O cálculo varia por desempenho e indicadores. Implementar PPR motiva equipes e fortalece o sucesso empresarial. Saiba mais!
Está sendo cada vez mais comum a adoção de remuneração estratégica nas organizações. Além de atrair novos talentos, o PPR traz diversos benefícios para o empregador e para os colaboradores.
Aqui você descobrirá o que significa PPR na empresa e ficará informado sobre a sua regulamentação para não ter complicações na hora de aplicar o PPR no seu negócio. Vamos lá?

O que é PPR e como funciona?
O PPR (Programa de Participação nos Resultados) é um benefício trabalhista, aplicado como um programa de incentivo para os colaboradores e destinado a premiá-los por atingirem metas e objetivos da empresa. Ele distribui parte dos lucros da empresa como uma forma de recompensa.
Sua finalidade é incentivar a produtividade, alinhar os interesses da empresa com os dos colaboradores e reconhecer o esforço conjunto.
O PPR é estruturado com base em metas estabelecidas pela empresa, que podem envolver indicadores de desempenho, qualidade e outros objetivos específicos. Para ser pago, o programa deve cumprir certos critérios de avaliação e prazos definidos pela própria empresa.
A premiação financeira é diretamente proporcional ao alcance de resultados e deve ocorrer dentro de uma periodicidade específica, com no máximo dois pagamentos anuais e um intervalo mínimo de três meses entre eles.
Outro aspecto importante é que o programa deve ser igualitário: não pode haver discriminação entre os colaboradores.
O benefício deve ser distribuído a todos os funcionários, independentemente de sua posição hierárquica, cargo ou salário, sempre que os objetivos ou lucros forem alcançados.
Leia também: Entenda a diferença entre salário e remuneração, os tipos de cada um e como impactam os direitos trabalhistas
PPR é obrigatório?
O PPR não é uma exigência obrigatória, conforme a Lei 10.101/2000, que regula tanto o PPR quanto o PPL. Quando adotado pela empresa, ele deve ser formalizado por meio de acordos ou convenções coletivas de trabalho.
Vale ressaltar que, por não ter natureza salarial, o valor do PPR não gera encargos trabalhistas para a empresa.
Para o trabalhador, o Imposto de Renda será retido na fonte conforme a tabela específica para o PPR, a qual segue abaixo, demonstrando as faixas de rendimento e os respectivos descontos:
Desconto de Imposto de Renda para PPR (2025)
Base de Cálculo | Alíquota | Valor a Deduzir do IR |
Até R$ 7.640,80 | – | – |
De R$ 7.640,81 a R$ 9.922,28 | 7,5% | R$ 573,06 |
De R$ 9.922,29 a R$ 13.167,00 | 15% | R$ 1.317,23 |
De R$ 13.167,01 a R$ 16.380,38 | 22,5% | R$ 2.304,76 |
Acima de R$ 16.380,38 | 27,5% | R$ 3.123,78 |
PPR: quem tem direito?
Todos os funcionários, independentemente do cargo ou hierarquia, podem ser bonificados por resultados, desde que estejam incluídos no programa e cumpram as condições acordadas.
Indicadores de resultados
Para facilitar a aplicação do programa de participação nos lucros, também é muito comum utilizarem métricas de RH para medir produtividade e qualidade, que podem ser globais, setoriais e individuais.
Esses indicadores de RH variam de empresa para empresa, dependendo do segmento da mesma. Geralmente, são estabelecidos 3 ou 4 deles no início, podendo mudar conforme o PPR for se estruturando.
Alguns usados são:
- Setorial – Esses são criados pensados em cada setor da empresa, levando em consideração as metas e objetivos de cada área.
- Produtividade – A remuneração será obtida se as metas e objetivos forem alcançadas, logo, esse indicador é medido por meio das entregas.
- Índice de absenteísmo – Esse índice mede a ausência no trabalho, seja por faltas não justificadas ou atrasos. Usar esse indicador como critério pode gerar um maior comprometimento.
Cálculo do valor do PPR
O valor do PPR envolve a divisão do total que a empresa destinou para premiação, levando em consideração as metas e os indicadores de desempenho previamente estabelecidos.
Uma comissão paritária, composta por representantes do empregador, dos colaboradores e do sindicato, é quem define os objetivos e as regras do PPR.
Como calcular:
- Definição das metas e indicadores de desempenho.
- Avaliação do desempenho geral da empresa e individual dos colaboradores.
- Determinação da proporção do valor a ser distribuído, considerando o cumprimento das metas.
Esse valor é então distribuído de forma proporcional entre os colaboradores, podendo variar conforme o grau de alcance das metas e o desempenho de cada colaborador.
Quem determina o valor?
A definição do valor do PPR e dos critérios de avaliação é responsabilidade da empresa, que pode realizar isso por meio de acordos e convenções coletivas de trabalho.
A empresa define o montante total a ser distribuído. Os critérios e parâmetros para a distribuição da premiação são acordados com os colaboradores e podem envolver:
- Manter vínculo ativo com a empresa na data de apuração;
- Consideração da proporcionalidade para colaboradores admitidos e demitidos durante o período de apuração;
- Limitação de afastamentos a um máximo de 180 dias.
Formas de pagamento
O pagamento do PPR pode ocorrer de várias formas, sendo as mais comuns:
- Distribuição de um valor fixo para todos os colaboradores, independentemente do cargo ou posição.
- Distribuição que varia conforme a remuneração e o cargo de cada colaborador.
- Combinação de uma parcela fixa para todos os colaboradores com outra parte proporcional à remuneração e ao cargo.
Uma forma moderna e prática de distribuir a PPR é o cartão de benefícios. As empresas têm liberdade para incluir diferentes valores para cada funcionário que, por sua vez, pode utilizar o saldo livremente ou para fins específicos determinados pela empresa.
Quando se paga o PPR?
O pagamento do PPR deve ocorrer em intervalos regulares, com uma periodicidade máxima de dois pagamentos anuais, sendo o intervalo entre eles de, no mínimo, três meses.
É importante que a empresa siga essa regra, pois o descumprimento pode resultar na caracterização do PPR como verba salarial, conforme a Lei 10.101/2000.
Isso implicaria a cobrança de encargos e impostos adicionais, que já incidem sobre a remuneração dos trabalhadores.
Confira: Benefícios flexíveis: o que são, quais as vantagens e como oferecer
Qual a diferença entre PPR e PLR?
Uma das dúvidas que surgem em relação ao Programa de Participação nos Resultados é: qual a diferença entre PLR E PPR. Em suma, o PPR premia conforme os resultados individuais e coletivos alcançados.
Já a PLR, por sua vez, é mais variável e depende do lucro obtido pela empresa para ser ofertada. A bonificação, por outro lado, é definida de acordo com o que é pré-estabelecido entre as partes.
Confira a diferença entre PPR, PLR e bonificação:

O PPR tem como propósito estimular a produtividade e o engajamento dos colaboradores, criando um ambiente onde os esforços individuais e coletivos são recompensados.
Para complementar essa valorização, o Cartão Eva Multibenefícios surge como uma solução que vai além da premiação financeira, oferecendo flexibilidade e liberdade para atender às necessidades reais de cada colaborador.
Juntos, o PPR e o cartão promovem um equilíbrio perfeito entre reconhecimento e benefícios práticos, fortalecendo a conexão entre a empresa e sua equipe!