Os líderes e RHs sabem da dificuldade e dos custos envolvidos na reposição de colaboradores desligados. Independentemente se a demissão é voluntária ou não, todo desligamento traz impactos para as organizações.
Até por isso, é interessante para o RH pensar em estratégias efetivas para reter talentos. A retenção de funcionários é o que garante que os melhores colaboradores fiquem por mais tempo na sua organização, reduzindo os custos e a rotatividade na empresa.
Mas quais são os segredos da retenção de talentos? Continue lendo e descubra as melhores empresas mantém seus melhores funcionários por perto!
O que é retenção de talentos?
A retenção de talentos é um conjunto de estratégias que garantem que os funcionários fiquem mais tempo na sua organização. Assim, é possível obter uma série de vantagens competitivas em relação às concorrentes.
Ao investir na retenção de talentos, as empresas podem reduzir significativamente as taxas de rotatividade de pessoal, o que, por sua vez, ajuda a minimizar os custos associados à contratação e treinamento de novos funcionários. Além disso, quando os colaboradores se sentem valorizados e engajados, sua produtividade tende a aumentar, impactando positivamente os resultados da empresa.
Isso vai muito além de simplesmente contratar funcionários talentosos; envolve uma série de estratégias e práticas que visam garantir que esses talentos permaneçam na organização a longo prazo. Também por isso, é necessário sempre reforçar a motivação dos colaboradores.
Veja mais informações pelo vídeo do Sebrae Minas sobre retenção de talentos.
Vejamos algumas maneiras de fazer isso.
O que mantém os funcionários motivados?
Se os colaboradores estiverem desmotivados, é muito provável que qualquer estratégia de retenção de talentos irá fracassar. Isso pois reconhecimento, oportunidades e desafios proporcionais ao nível profissional, são alguns dos fatores que influenciam a decisão de ficar — ou sair — de uma empresa.
Conforme indicado num levantamento sobre retenção de talentos de 2023 da OECD (sigla em inglês para Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico), apoio à carreira, expectativas claras sobre as tarefas de trabalho, mentorias e confiança, dentre outros critérios, têm um efeito substancial na retenção de pessoal.
E claro, não podemos esquecer da importância de um bom plano de remuneração e benefícios. O estudo apontou que a taxa de rotatividade é 50% maior nas 20% das empresas que pagam os salários mais baixos em comparação com as 20% de empresas que pagam os salários mais altos.
Vamos conferir em mais detalhes.
Reconhecimento e recompensas
Reconhecer publicamente o bom trabalho dos funcionários e recompensá-los de maneira significativa são práticas que não apenas impulsionam a motivação, mas também contribuem para a retenção de talentos. Quando os colaboradores se sentem valorizados e reconhecidos pelo seu esforço e dedicação, estão mais propensos a permanecer na organização a longo prazo.
Elogios, prêmios corporativos, sistemas de funcionário do mês, bônus e promoções são formas tangíveis de demonstrar apreço pelo trabalho realizado, incentivando os funcionários a continuarem dando o seu melhor.
Oportunidades de crescimento
Oferecer oportunidades de crescimento profissional e desenvolvimento de carreira é outra estratégia fundamental para reter talentos e manter a motivação dos colaboradores em alta. Quando os funcionários têm a chance de aprender, crescer e progredir dentro da empresa, sentem-se mais engajados e comprometidos com o seu trabalho.
Programas de capacitação, cursos de treinamento, mentorias e promoções internas são exemplos de iniciativas que podem ajudar a estimular o desenvolvimento profissional dos colaboradores, ao mesmo tempo em que fortalecem o vínculo com a organização.
Ambiente de trabalho positivo
Um ambiente de trabalho positivo é um fator-chave tanto para a motivação quanto para a retenção de talentos. Quando os funcionários se sentem valorizados, respeitados e apoiados, estão mais propensos a permanecer na empresa.
Políticas de flexibilidade no trabalho, programas de bem-estar e atividades de integração são algumas das formas de promover um ambiente de trabalho saudável e acolhedor, onde os colaboradores se sintam à vontade para contribuir com o seu melhor.
Desafios e metas claras
Além disso, estabelecer desafios e metas claras é essencial para manter a motivação e o foco dos colaboradores. Metas realistas e alcançáveis ajudam os funcionários a direcionarem seus esforços e energia para alcançar resultados significativos.
Ao mesmo tempo, desafios interessantes e estimulantes incentivam a criatividade, a inovação e o crescimento pessoal e profissional dos colaboradores, contribuindo para a retenção de talentos.
Feedback e comunicação
Por fim, uma comunicação aberta, transparente e feedback regular sobre o desempenho dos funcionários são fundamentais para manter a motivação e o engajamento. Os colaboradores valorizam saber como estão se saindo e receber orientações sobre como podem melhorar.
Ou seja: uma cultura organizacional que promova valores como colaboração, inovação, respeito e reconhecimento tende a manter os colaboradores motivados e engajados, o que, por sua vez, contribui para a motivação, e consequentemente para a retenção de talentos e o sucesso a longo prazo da empresa.
Qual a importância das estratégias de retenção?
Boas práticas de retenção de talentos trazem inúmeros benefícios para os funcionários e organizações. Funcionários motivados, como já foi dito, são muito menos propensos a sair da empresa, e muitas vezes estão mais aptos para entregarem seu melhor desempenho.
A retenção de talentos é fundamental para o sucesso e crescimento sustentável de uma empresa por várias razões:
Continuidade e consistência: Funcionários experientes e talentosos trazem consigo conhecimento e habilidades valiosas que contribuem para a consistência e estabilidade das operações da empresa.
Redução de custos: A rotatividade de funcionários pode ser cara para uma empresa devido aos custos associados ao recrutamento, treinamento e integração de novos funcionários.
Desenvolvimento organizacional: Funcionários que permanecem na empresa por um longo período têm a oportunidade de crescer, desenvolver suas habilidades e assumir novas responsabilidades.
Cultura organizacional forte: A retenção de talentos ajuda a construir uma cultura organizacional sólida, onde os valores da empresa são incorporados e compartilhados pelos funcionários.
Competitividade no mercado: Ter uma equipe talentosa e experiente dá à empresa uma vantagem competitiva no mercado.
Reputação como empregador: Empresas que valorizam e investem no desenvolvimento de seus funcionários tendem a ter uma boa reputação como empregadores. 1
Quais os problemas de negligenciar a retenção de talentos?
A falta de investimento em planos para reter talentos está diretamente relacionada aos problemas de turnover que as empresas enfrentam.
Vale lembrar de um estudo da consultoria Korn Ferry, que revelou que apenas 36% das organizações brasileiras têm planos de retenção de talentos. Em paralelo a isso, o estudo da ABRH comprovou o aumento do turnover médio no Brasil, passando de 0 a 5% na última edição do estudo, em 2018, para 0 a 10% em 2023.
Estes dois dados indicam que, para algumas organizações, ações para reter talentos são mais uma necessidade urgente do que um diferencial competitivo. Vale observar que, negligenciar as estratégias de retenção de talentos também influencia, negativamente, nos seguintes aspectos:
- Custos elevados de recrutamento e treinamento
- Baixa moral e desmotivação da equipe
- Perda de conhecimento e experiência
- Impacto na reputação da empresa
- Dificuldade em reter talentos-chave
Como avaliar a retenção de talentos nas empresas?
Avaliar a retenção de talentos nas empresas envolve a análise de diversos indicadores e métricas que fornecem insights sobre a eficácia das estratégias de retenção e o nível de satisfação e engajamento dos funcionários. Aqui estão algumas maneiras de avaliar a retenção de talentos:
Taxa de rotatividade
A taxa de rotatividade, ou turnover rate, é uma métrica fundamental que indica a proporção de funcionários que deixaram a empresa em um determinado período de tempo. Uma alta taxa de rotatividade pode indicar problemas de retenção de talentos que precisam ser abordados.
Tempo de permanência na empresa
Analisar o tempo médio que os funcionários permanecem na empresa pode fornecer insights sobre a estabilidade da força de trabalho e a eficácia das estratégias de retenção.
Pesquisas de engajamento e satisfação
Realizar pesquisas regulares de engajamento e satisfação dos funcionários pode ajudar a identificar áreas de melhoria e medir o impacto das iniciativas de retenção de talentos.
Feedback dos funcionários
Coletar feedback dos funcionários por meio de entrevistas de saída, pesquisas de clima organizacional e outras formas de comunicação pode fornecer informações valiosas sobre as razões pelas quais os funcionários estão deixando a empresa e o que pode ser feito para retê-los.
Avaliação de desempenho e progressão na carreira
Avaliar o progresso e o desenvolvimento dos funcionários ao longo do tempo pode ajudar a determinar se a empresa está oferecendo oportunidades significativas de crescimento e desenvolvimento, o que pode influenciar a retenção de talentos.
Análise de feedback de saída
Analisar o feedback fornecido pelos funcionários que deixam a empresa pode ajudar a identificar padrões e tendências que podem indicar áreas de melhoria na estratégia de retenção de talentos.
Comparação com benchmarking do setor
Comparar os indicadores de retenção de talentos com dados do setor pode ajudar a empresa a avaliar seu desempenho em relação à concorrência e identificar oportunidades de melhoria.
Agora que você compreende como avaliar a retenção de talentos, vamos explorar estratégias eficazes para manter os melhores profissionais em sua equipe. Descubra a seguir como reter talentos de forma efetiva e barata.
Por fim, como reter talentos?
Como sabemos, as organizações com maior poder de atração e retenção de talentos são aquelas que, continuamente, investem em melhorias para seus colaboradores. Assim, antes de colocar a mão na massa, é importante fazer um diagnóstico da situação na sua organização.
Vejamos como fazer isso adiante.
1. Avaliação
Nesta etapa, serão avaliadas as principais características da sua organização como local de trabalho, para assim entender as dores e alegrias dos funcionários que fazem parte da equipe.
1.1 Identificação de talentos
Implementar processos eficazes para identificar os talentos existentes na organização é fundamental para o desenvolvimento e a retenção de uma equipe de alta performance. Isso envolve mais do que simplesmente reconhecer desempenho excepcional; requer uma compreensão aprofundada das habilidades, competências e potencial de crescimento de cada indivíduo.
Isso pode incluir a realização de avaliações de desempenho regulares, a observação do comportamento no ambiente de trabalho, a análise do histórico de realizações e até mesmo a realização de avaliações de habilidades específicas. Conheça a solução da Eva para Comunicação Empesarial.
1.2 Feedback e diálogo
Fomentar uma cultura de feedback aberto e constante é essencial para promover a comunicação eficaz e construir relacionamentos sólidos entre líderes e membros da equipe. Isso requer mais do que apenas fornecer feedback ocasional; envolve criar um ambiente onde os funcionários se sintam à vontade para compartilhar suas preocupações, ideias e aspirações de forma transparente e sem medo de repercussões negativas.
Os líderes e RHs desempenham um papel crucial nesse processo, demonstrando abertura para ouvir as opiniões dos funcionários, oferecendo feedback construtivo e reconhecendo as contribuições individuais.
1.3 Avaliação de prêmios e benefícios
Avaliar regularmente a eficácia dos programas de remuneração, benefícios e reconhecimento é essencial para garantir que eles atendam às necessidades e expectativas dos funcionários. Isso requer uma análise abrangente dos programas existentes, incluindo salários, bônus, benefícios de saúde e bem-estar e oportunidades de desenvolvimento profissional.
A organização deve considerar fatores como as tendências do mercado de trabalho, as demandas dos funcionários, o desempenho financeiro da empresa e as melhores práticas do setor ao revisar e ajustar seus programas de prêmios e benefícios.
2. Desenvolvimento
Agora que as informações principais foram coletadas, é hora de avaliar quais serão os planos de ação para melhorar a retenção de talentos na sua organização. Algumas estratégias comuns envolvem:
2.1 Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)
Criar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) para cada funcionário é uma abordagem personalizada que reconhece as necessidades e aspirações únicas de cada membro da equipe. Isso envolve identificar áreas de crescimento, tanto em termos de habilidades técnicas quanto comportamentais, através de avaliações de desempenho, feedback dos líderes e autoavaliações dos funcionários.
Com base nessas informações, são estabelecidas metas claras e mensuráveis que servirão de guia para o desenvolvimento profissional do funcionário. Além disso, são fornecidos recursos e oportunidades de aprendizado, como cursos de treinamento, workshops, mentoring e atribuição de projetos especiais, para apoiar o alcance dessas metas.
2.2 Desafios e oportunidades
Oferecer desafios significativos e oportunidades de desenvolvimento é essencial para manter os funcionários motivados e engajados em seu trabalho. Isso pode incluir projetos desafiadores que estimulem a criatividade e inovação, oportunidades de rotação de cargos que permitam aos funcionários explorar diferentes áreas da empresa e desenvolver uma compreensão mais ampla do negócio, e participação em iniciativas estratégicas que envolvam colaboração e liderança.
2.3 Cultura de aprendizado
Promover uma cultura de aprendizado contínuo é essencial para estimular o desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários. Isso envolve criar um ambiente onde a aprendizagem é valorizada e incentivada em todos os níveis da organização.
Isso pode ser alcançado através da promoção da experimentação e da aceitação do erro como oportunidades de aprendizado, do estímulo ao compartilhamento de conhecimento e experiências entre os membros da equipe, e do fornecimento de recursos e suporte para o desenvolvimento de habilidades técnicas e comportamentais.
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3. Monitoramento contínuo
Por fim, com o esboço das primeiras ações sendo colocadas em prática, não pense que o trabalho acabou. É hora de acompanhar os primeiros resultados e identificar possíveis melhorias e correções no processo.
3.1 Acompanhamento regular
O acompanhamento regular é essencial para garantir que os funcionários estejam no caminho certo para alcançar suas metas e objetivos. Realizar reuniões periódicas de acompanhamento entre gestores e funcionários permite uma avaliação contínua do progresso, além de proporcionar um espaço para discutir quaisquer desafios ou obstáculos que possam surgir.
Nessas reuniões, os gestores podem oferecer suporte individualizado, fornecendo orientações, recursos adicionais e soluções para superar dificuldades, garantindo assim que os funcionários tenham as melhores condições para alcançar seu máximo potencial.
3.2 Feedback interativo e em tempo real
Além das avaliações formais, é fundamental incentivar o feedback contínuo e em tempo real como parte do processo de monitoramento contínuo. Isso permite que os funcionários recebam orientações e reconhecimento imediatos pelo seu trabalho, promovendo uma cultura de aprendizado e desenvolvimento.
Os gestores devem estar disponíveis para fornecer feedback construtivo e apoiar os funcionários na resolução de desafios à medida que surgem.
3.3 Adaptação estratégica
Usar o feedback dos funcionários como guia para fazer ajustes nas políticas, práticas e programas de retenção de talentos é essencial para garantir que atendam às necessidades e expectativas em constante mudança da equipe. Ao ouvir atentamente as opiniões e sugestões dos funcionários, a empresa pode identificar áreas de melhoria e implementar mudanças significativas que promovam um ambiente de trabalho mais positivo e produtivo.
Esses ajustes podem incluir desde pequenas modificações nas políticas de benefícios até reformulações completas dos programas de desenvolvimento profissional, sempre visando aprimorar a experiência dos funcionários e aumentar sua satisfação e engajamento.
3.4 Atualização constante
Para garantir uma estratégia de retenção de talentos eficaz, é crucial manter-se atualizado com as melhores práticas de gestão de talentos e adaptar continuamente as estratégias com base nas tendências do mercado e nas necessidades específicas da organização. Isso envolve monitorar de perto as mudanças no ambiente de trabalho, as expectativas dos funcionários e as inovações no campo da gestão de recursos humanos, e ajustar as práticas de retenção de talentos conforme necessário.
Cases de sucesso na retenção de talentos
Ambev
A Ambev é reconhecida por sua forte cultura organizacional e investimento no desenvolvimento de seus colaboradores. A empresa oferece programas de capacitação e desenvolvimento profissional, além de incentivos para a progressão na carreira.
Um dos pontos-chave da estratégia de retenção da Ambev é o reconhecimento dos funcionários, seja através de prêmios internos, bonificações ou promoções. Além disso, a empresa promove um ambiente de trabalho inclusivo e diversificado, onde os funcionários se sentem valorizados e engajados.
Natura
A Natura é conhecida por sua abordagem centrada nas pessoas e pelo investimento no desenvolvimento sustentável. A empresa valoriza a colaboração, a inovação e a criatividade, criando um ambiente de trabalho inspirador para seus funcionários.
A Natura oferece programas de desenvolvimento de liderança, oportunidades de aprendizado contínuo e benefícios que visam o bem-estar e a qualidade de vida dos colaboradores. Além disso, a empresa tem uma forte cultura de feedback e reconhecimento, incentivando os funcionários a contribuir ativamente para o sucesso da organização.
Grupo Gerencianet
O Grupo Gerencianet, formado pelas empresas Efí, Eva e Lesta, se destaca pelo seu ambiente de trabalho flexível e inovador. O grupo oferece horários flexíveis, home office, semana de 4 dias e outras políticas de trabalho que visam promover o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Além disso, o Grupo Gerencianet investe no desenvolvimento de seus colaboradores, oferecendo treinamentos, workshops e programas de capacitação. Todos esses fatores contribuem para a colocação no segundo lugar do Great Place to Work das empresas de Minas Gerais.
Como a Eva te ajuda na retenção de colaboradores…
Agora que você sabe da importância e das dificuldades de reter talentos, deve entender que é fundamental ter os melhores parceiros ao seu lado. Para manter os colaboradores motivados e engajados com sua organização, a Eva oferece inúmeras soluções que potencializam seus colaboradores.
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Com mais bem-estar
Além dos benefícios financeiros, a Eva se preocupa com o bem-estar geral de seus colaboradores. Facilitando a contratação de serviços como o Wellpass (antigo Gympass) e telemedicina, apoiamos o seu compromisso com a saúde e o bem-estar de sua equipe.
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Oferecer acesso a programas de atividade física e serviços médicos remotos não só ajuda os funcionários a cuidar de sua saúde física e mental, mas também mostra que a empresa se preocupa com o equilíbrio entre vida pessoal e profissional de seus colaboradores, aumentando assim sua lealdade e satisfação.
Com mais reconhecimento de funcionários
A Eva também valoriza o reconhecimento dos funcionários como parte fundamental de sua estratégia de retenção. Ao oferecer bônus frequentes para os colaboradores, a empresa demonstra seu reconhecimento pelo trabalho árduo e dedicação de seus colaboradores.
Isso não só fortalece o vínculo entre os funcionários e a empresa, mas também cria uma cultura de reconhecimento e apreciação, onde os colaboradores se sentem valorizados e motivados a contribuir para o sucesso da organização a longo prazo.
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