Início » Blog » A História do RH no Brasil e no Mundo

A História do RH no Brasil e no Mundo

Você provavelmente sabe que a área de gestão de pessoas é essencial para as organizações. E que esse setor, além de garantir uma boa relação entre empresa e colaborador, também é importante para humanizar os processos internos e alinhar todos os setores às metas estabelecidas. Mas você sabe como e quando começou a história do RH?

Um spoiler: a história é longa e remete aos primórdios da humanidade. Com o desenvolvimento das primeiras civilizações e relações de trabalho, não demorou muito para que as pessoas sentissem a necessidade de organizar e regular essas relações.

Entretanto, o RH como o conhecemos é algo mais recente do que você imagina. No texto vamos percorrer a história dos Recursos Humanos no Brasil e no mundo, desde os primeiros registros de aparição do setor até a modernidade. Acompanhe!

A história da Gestão de Pessoas no mundo

Até antes da Revolução Industrial, a maior parte das coisas era produzida de forma artesanal. É claro que a realidade variava de acordo com o contexto de cada país, mas, de modo geral, a grande maioria dos trabalhadores até antes dessa época produziam manualmente seus produtos para consumo ou comércio.

A partir de meados do século XVIII, no entanto, a humanidade era apresentada a uma forma de produzir jamais antes vista. O advento da indústria — iniciado na Inglaterra após a invenção da primeira máquina a vapor — não apenas transformou as relações de produção e trabalho, como também ajudou a consolidar o sistema econômico vigente até hoje.

E foi nesse contexto que começaram a surgir as primeiras iniciativas para organizar as pessoas inseridas naquela nova lógica de produção. Neste período, dezenas de trabalhadores eram submetidos a longas jornadas de trabalho dentro de uma fábrica.
O clássico filme é uma excelente pedida para os interessados em entender a revolução industrial.

Fase 1: Relações Industriais

Podemos dividir a história do RH em quatro fases, sendo que a primeira, chamada de Relações Industriais, está inserida no contexto do final da Revolução Industrial. Durante esse período, que teve início em 1890, o foco do setor era a contratação de mão de obra, pagamento e demissão de funcionários.

Nessa fase, o capataz é a figura central da gestão de pessoas. A seleção de trabalhadores era feita de maneira subjetiva e improvisada, pelo próprio capataz, que ficava a par de selecionar os trabalhadores nas longas filas que formavam-se nas portas das fábricas.

Vale ressaltar também que, como a mão de obra era abundante pelo constante crescimento das cidades, todos os trabalhadores eram facilmente descartados e substituídos. 

Então, surge o movimento da administração científica, teorizado na década de 1910 pelo engenheiro mecânico estadunidense, Frederick Taylor. Taylor propunha uma racionalização do trabalho, de forma a alcançar a maior produtividade em um menor período de tempo. A divisão do trabalho e a remuneração com base nos resultados alcançados eram os principais pontos defendidos pelo movimento.

Fase 2: Departamento de Pessoal

Já na década de 1920, o mundo apresentava inovações em um ritmo jamais antes visto. O acelerado crescimento da indústria possibilitou avanços cruciais na história dos recursos humanos e da administração — além do desenvolvimento de teorias importantes nas mais diversas áreas das ciências.

Nesse período, os trabalhadores começam a reivindicar melhores condições de trabalho.

Paralelamente, o famoso experimento de Hawthorne, realizado pelo antropólogo Elton Mayo entre 1927 e 1932, provou que para além de condições fisiológicas, os funcionários também são influenciados por condições psicológicas.

Ou seja, descobre-se então que fatores como motivação, trabalho em equipe e liderança são mais determinantes para um bom desempenho que o incentivo salarial, como afirmava o taylorismo.

Foi basicamente neste período, fortemente marcado pela crise de 29, que a maioria dos países do eixo ocidental começou a estruturar suas primeiras leis trabalhistas. O Estado, que começava a ter uma presença mais marcante na economia, passa também a atuar como um mediador das relações entre empresa e funcionário.

Fase 3: Gestão de Recursos Humanos

Assim como na Primeira, a Segunda Guerra Mundial acelerou consideravelmente o processo de desenvolvimento em diversos segmentos. Nesta fase, que vai da metade da década de 1940 até 1980, a história do RH começa a se alinhar com o que conhecemos hoje. 

Baseando-se no modelo de “Estado de Bem Estar Social”, as empresas iniciaram  a mudança do “Departamento de Pessoal” para o Departamento de Recursos Humanos. O Departamento de RH tornou-se então responsável não apenas pelo recrutamento e demissão, mas também pelo desenvolvimento de pessoal e pela avaliação de desempenho e potencial. 

As inovações constantes também fizeram com que o RH buscasse e lidasse com profissionais cada vez mais capacitados para trabalhar com essas novas tecnologias. Sentiu-se, assim, a necessidade de abandonar os clássicos modelos de produção tayloristas e fordistas por modelos mais flexíveis e “orgânicos”.

Também começam a surgir, por volta de 1960, novas teorias organizacionais para instrumentalizar as novas dinâmicas vivenciadas nas empresas. Com a ampliação da área de Recursos Humanos, os gestores passaram a procurar profissionais capazes de encorajar a proatividade, a atenção à qualidade, a comunicação e a cooperação entre funcionários.

Fase 4: Gestão Estratégica de Pessoas

Assim, a história do RH entra em sua fase mais moderna: a gestão estratégica de pessoas. Atualmente, o Departamento de Recursos Humanos não serve apenas para lidar com as burocracias, e esses profissionais também precisam estar atentos à imagem e ao perfil da organização, à motivação dos funcionários e às novas tecnologias que surgem a cada dia.

Nessa fase, que começa em 1990 e vem até os dias atuais, o desenvolvimento de tecnologias informacionais causa — constantemente — impactos significativos no mundo e nas organizações de forma geral.

Com o fim da Guerra Fria, a globalização e a ascensão do neoliberalismo tornaram o mercado empresarial mais competitivo ainda. Nesse contexto, não levou muito tempo para as empresas perceberem que as melhores organizações devem estar preparadas para encontrar e reter os melhores talentos, o que significa também descentralizar o papel de recrutar.

Com isso, as empresas também começam a pensar na carreira de seus colaboradores, fazendo-os enxergar oportunidades de se desenvolverem na organização. Diminuir a rotatividade de pessoas e preservar os profissionais mais qualificados também se torna uma preocupação central da área.

A história da Gestão de Pessoas no Brasil

O Brasil, assim como os outros países da América Latina, teve atrasos em seu processo de industrialização. Entre o final do século XIX e início do século XX, enquanto países como os EUA começavam a se estabelecer como grandes potências industriais, o Brasil, em condições sócio-econômicas ainda muito semelhantes ao escravismo, seguia como um país de economia de base agrícola.

Foi apenas no final da década de 1920, com a crise do café — acentuada pela grande depressão — que a industrialização no país teve avanços consideráveis.

A crise, que atingiu em cheio os cafeicultores, também fez com que procurassem novas alternativas perante o declínio da produção cafeeira. Assim, começam a aparecer — principalmente no sudeste — as primeiras indústrias brasileiras, focadas majoritariamente nos setores alimentício e têxtil, por requisitarem tecnologias mais simples.

Com a onda de imigração para o Brasil no começo do século XX, várias fábricas passaram então a ter preferência pelos trabalhadores europeus ou de países industrializados, já que os trabalhadores brasileiros quase não possuíam qualificações até então.

Era Vargas

Em 1930, Getúlio Vargas assumiu a presidência do Brasil, liderando a revolução que derrubou a República do Café com Leite — o período em que os oligarcas do leite/pecuária e café alternavam entre os mandatos. O governo que durou 15 anos também trouxe mudanças importantes para a história do RH e do trabalho em geral.

CLT

O ano de 1943 foi um marco para a classe trabalhadora do Brasil. Após 13 anos de mandato, Getúlio Vargas criou a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que regulava as relações de trabalho individuais e coletivas. Dentre os direitos assegurados pela CLT, estão:

  • Carteira de Trabalho;
  • Jornada de Trabalho;
  • Período de Descanso;
  • Férias;
  • Organização Sindical;
  • Justiça do Trabalho e Processo Trabalhista.

Até dias atuais, é a CLT que assegura os direitos trabalhistas.

Capacitação de trabalhadores

Outra grande mudança instaurada durante o governo Vargas foi a criação do Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai) e do Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (Senac). O objetivo dos programas era capacitar os trabalhadores brasileiros para atuarem em um mercado cada vez mais industrializado.

Seção de Pessoal

Essa pode ser considerada uma precursora das atividades de Recursos Humanos no Brasil. As empresas, a partir da década de 30, criavam suas Seções de Pessoal para lidarem com pagamentos, demissão, frequência, registro, seleção e cumprimento de deveres legais. Esse setor ficava sob a responsabilidade de um contador ou advogado, chamado de chefe de pessoal.

Pós-guerra e Ditadura Militar

Com o final da Segunda Guerra Mundial e início da Guerra Fria, as empresas multinacionais estadunidenses e européias começam a avançar rumo aos países latinoamericanos, ainda em desenvolvimento. Assim, os quinze anos que sucedem o fim da Segunda Guerra são marcados por grandes obras de infraestrutura e a chegada de empresas estrangeiras no Brasil.

Para a história dos recursos humanos no país, essa época também simboliza avanços importantes. Com a instalação das primeiras multinacionais, diversas empresas brasileiras tiveram contato com o modelo de Gestão de Pessoas dessas organizações estrangeiras.

Com o crescimento econômico e urbano impulsionado pelos grandes investimentos dos primeiros governos militares, no final da época de 60, a indústria no Brasil começa a se desenvolver. Apesar disso, até meados do final da década de 70, as indústrias ainda estavam conforme os padrões tayloristas e fordistas de gestão.

Foi nesse período que teve início o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), instituído em 1976. Essa política governamental fez com que as empresas no Brasil se atentassem à segurança alimentar de seus colaboradores, oferecendo para isso benefícios como cesta básica, vale-compras e/ou vale-refeição.

Anos 90 e atualidade

Nesse ponto, a abertura da economia e o plano Real fazem com que a indústria brasileira comece a encontrar o seu lugar no mercado internacional. Também por isso, as empresas do país se vêem obrigadas a adotar modelos modernos de gestão de recursos humanos para não ficarem para trás na intensa competição do mercado.

O modelo predominante de gestão de pessoas no país até hoje é, sem dúvidas, o de Gestão de Competências. Nele, as empresas levam em consideração as habilidades e particularidades de cada um dos colaboradores — sejam elas práticas, comportamentais ou organizacionais — para que essas competências possam ser trabalhadas e desenvolvidas em prol do grupo.

Mais recentemente, com a pandemia causada pelo coronavírus, surgiram novos desafios em todas as áreas, e com a área de recursos humanos não é diferente.

Atualmente, com o gradual fim da pandemia, os gestores e analistas de RH também terão que considerar as mudanças estruturais e comportamentais causadas pelo isolamento social para planejar a retomada das atividades com os demais colaboradores.

E aí, curtiu o texto? A área de RH mudou muito ao longo dos anos. Como você pôde perceber, ela está em constante mudança, acompanhando o contexto de cada época.

Deixe seu comentário e conta o que você achou mais interessante nessa jornada pela história dos recursos humanos.

Tópicos

Compartilhe

Este artigo foi feito por

Artigos recentes